계약 단위

투명사회를 위한 정보공개센터

지방자치단체나 공공기관이 사업을 추진하거나 물품을 구매하며 발생하는 계약은 몇몇 예외적인 상황을 제외하면 공개경쟁을 통해 사업체를 선정하게 되어 있습니다. 정보공개센터는 서울시의 공개입찰과 수의계약이 어떻게 이루어지고 있는지 정보공개청구를 해 보았습니다.

서울시에서 공개해온 공개입찰 및 수의계약 자료를 검토하면서 다소 눈에 띄는 부분이 있었는데요, 바로 서울시가 추진하는 사업들 중 체결된 용역계약 내역에 억단위가 넘는 수의계약이 무척 많다는 사실입니다.

2010년 7월 1일 부터 2011년 3월 22일 까지 9개월이 안되는 기간 동안 서울시는 공개입찰을 거치지 않고 계약금액이 1억원이 넘는 수의계약을 총 63건을 체결했고 그 금액은 약 294억 6000만원에 달했습니다.

서울시가 산하 재단법인들과 체결한 1억원 이상의 수의계약(2010년 7월 1일~2011년 3월 22일)

서울시가 체결한 1억원 이상의 수의계약 중 눈에 띄는 것은 산하 재단들과의 수의계약이 빈번했다는 것입니다. 산하 재단법인들과 24개의 수의계약을 맺었고 총액은 100억원이 넘습니다. 사업내용을 보면 공개입찰을 거치지 않고 반드시 해당 재단과 수의계약을 했어야 하는지 의구심이 드는 사업들도 있습니다. 또한 계약금액도 최대 29억원이 넘는 사업(2010공연예술창작활성화 지원사업, 서울문화재단) 도 있어서 서울시가 비영리단체인 재단법인들의 배를불리기를 하고 있는 것이 아닌지 의심이 들기도 합니다.

서울시는 서울시장 업무추진비와 홍보비에 대한 정보공개청구에서도 폐쇄적인 경향을 보이며 정보공개센터 및 언론들의 비판을 받아왔고 심지어 올해 초에는 서울시의 불합리한 정보 비공개로 정보공개센터에게 손해배상청구를 당해서 패소한 사건도 있었습니다. 그럼에도 불구하고 이번 공개입찰과 수의계약에 관한 정보공개 역시 수의계약 이유를 공개하지 않았습니다.

동부화제와 체결한 보장보험의 경우, 34억 8000만원이 넘는 계약을 수의계약으로 체결했다. 서울시가 체결사유를 상세하게 밝히지 않는 이상 의구심이 들수 밖에 없다.

수의계약의 조건은 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제24조에 명시되어 있습니다. 특수한 사정으로 인해 공개입찰이 불가능 할 경우에 수의계약을 가능하게 하는 상황들을 명시한 것 인데요. 위의 수의계약들의 경우, 좀처럼 수의계약으로 진행하지 않는 고액의 계약이기 때문에 사업내용 상 수의계약 사유를 계약 단위 밝히지 않는 이상 사업자 선정에 대해 의구심이 들 수 밖에 없습니다.

반면에 경기도의 경우에는 비교적 명료하게 수의계약사유를 함께 정보공개하고 있었습니다.

공개된 정보를 통해 수의계약 사유를 확인할 수 없었기에 재무과 담당자에게 직접 전화해서 문제의 소지가 있어보이는 수의계약 건들에 대한 계약사유를 물어봤습니다. 담당자는 재입찰이 되지 않아 수의계약으로 진행되었다고 "구두"로 확인해 주었습니다. 확인이 되었으니 정보공개센터는 안심해야 하는 것일까요? 서울시의 행정정보공개는 투명한 것이라고 할 수 있을까요?

정보공개센터는 지금까지 서울시에 대한 정보공개청구를 통해 드러나는 서울시의 폐쇄성을 고발함으로 정보공개의 필요성과 투명한 사회로의 이행을 주장해 왔습니다. 하지만 아직까지 서울시가 가지고 있는 공공에 대한 정보공개의 이해는 아직 부족해 보입니다.

계약 단위

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  • 김향희 기자
  • 승인 2009.05.06 10:54
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    건강보험심사평가원(원장 송재성)은 지난 4일 심평원 대회의실에서 금년도 주요성과 과제와 성과지표에 대한 성과계약을 체결했다고 밝혔다.

    이날 체결된 주요 계약내용은 조직 성과관리시스템(BSC)를 통해 관리되고 각 부단위 및 직원 개인단위 성과관리시스템(MBO)과 연계하는 체계적 관리로 과제의 실천력을 높이도록 조치 할 예정이다. 또 계약 이행실적 평가로 성과급을 차등지급 하는 등 인사·보수에 반영할 계획.계약 단위

    송재성 원장은 “성과계약 내용, BSC 등 성과관리시스템을 통해 평가한 결과를 인사·보수에 반영함으로써 기관의 경쟁력과 고객만족도를 향상시키겠다”며 강력한 의지를 표명했다.

    심평원은 “성과계약은 원장과 상임이사간, 소관 상임이사와 각 실장간 이루어졌으며 상임이사, 실장별로 성과목표를 설정한 뒤 결과에 대해 책임지는 제도로써 1년 단위로 체결된다”고 말했다.

    특히 “이번 계약은 지난달 28일 보건복지가족부장관과 심평원장이 체결한 경영계약 내용과 함께 국민에게 일류 서비스를 제공하고 정부 정책의 선제적 솔선이행을 통한 기관선진화와 경영효율화 및 고객만족도 향상에 중점을 두고 있다”고 소개했다. 김향희 기자

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    3개월 단위의 계약직 근로자의 퇴직금 지급여부

    

    답변) 계약직 근로자라 하더라도 근로관계의 단절없이 근로계약이 갱신되는 경우 계속근 로로 간주하는 바, 이러한 계약갱신으로 1년 이상 근무시에는 퇴직금 지급의무가 당연히 발생합니다.

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    • Q : 본인 의사로 퇴직한 경우 실업급여(구직급여) 해당여부

    실업급여(구직급여)는 자발적 이직자에게는 수급자격을 인정해 주고 있지 않습니 다. 본인의 자유의사로 퇴사한 경우에는 실업급여를 수급받을 수 없다 하겠습니다.(고용 보험법 제40조 제1항 제3호, 고용보험법 제58조 제2호)

    ① 평균임금 산정 공식(근로기준법 제2조 제1항 제6호)

    = 산정사유 발생일(예: 퇴사일) 이전 3개월간의 총 임금 / 3개월간의 총일 수

    ※ 산출된 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금을 평균임금으로 산정

    ※ 임금 산출 기준이 연단위인 상여금이나 연차유급휴가 미 사용수당 등은

    산정사유 발생 이전 3개월 지급 여부에 불구하고 1년분을 12월로 나누어

    ② 퇴직금 산정 공식(근로자퇴직급여보장법 제12조 제3항)

    = 1일 평균임금 ☓ 30일 ☓ ( 년+ 개월/12개월+ 일/365일)

    이직 후부터 이직일 기준 1년 이내 신청이 가능하나 가급적 빠른 시일내에 신청하 는 것이 바람직합니다. 이직일 기준 1년이 도과하면 수급할 수 있는 실업급여일수가 잔 존하는 경우에도 실업급여 지급이 중단되기 때문에 그렇습니다.(고용보험법 제42조 계약 단위 제1 항, 제48조 제1항)

    (참고) 고용보험법 제48조 제1항 : “구직급여는 이 법에 따로 규정이 있는 경우 외에는 그 구직급여의 수급자격과 관련된 ‘이직일의 다음 날부터 계산하기 시작하여 12개월 내 에’ 제50조제1항에 따른 소정급여일수를 한도로 하여 지급한다.”

    - 휴가사용을 적극권장하나 사용하지 않을 경우 사용일을 지정할 수 있는 지 여부

    근로기준법 제61조에서는 휴가사용촉진조치를 규정하고 있는데, 해당 내용을 살펴 보면 휴가를 사용할 수 있는 마지막 날을 기준으로 6개월 전 10일 이내에(회계년도 단 위로 연차휴가를 부여하는 경우 매년 7월 1일~10일) 서면으로 휴가일수를 알려주고, 휴 가사용계획서 제출을 독려하였음에도 불구하고, 근로자가 독려를 받은 날로부터 10일 이내에 휴가계획서를 제출하지 않는다면 휴가를 사용할 수 있는 마지막 날을 기준으로 2개월 전까지(회계년도 단위로 연차휴가를 부여하는 경우 매년 10월 31일까지) 휴가일 을 시설이나 기관에서 지정할 수 있습니다. 이때 지정일은 반드시 서면으로 통보해 주어 야 합니다.

    - 정규근무시간 및 오버타임에 대한 휴게시간은 어떻게 적용되는 지 여부

    답변) 휴게시간은 4시간 근무시 30분 이상, 8시간 근무시 1시간 이상 부여하여야 합니 다. 이는 정규근무시간 및 오버타임(연장근무) 시간에도 동일하게 적용됩니다. 예를 들어 4시간~7시간 근무시에는 30분의 휴게시간을, 8시간~11시간 근무시에는 1시간의 휴게 시간을, 12시간~15시간 근무시에는 1시간 30분의 휴게시간을 적용할 수 있습니다.(근로 기준법 제54조)

    조퇴의 처리는 내부 운영규정이 정하는 바에 따라 처리하는 것이 원칙입니다. 사 전에 직속상사나 담당부서의 결재를 득한 후 조퇴처리 등이 가능하도록 규정하되, 조퇴 가 이루어졌다 하더라도 결근에 해당하지는 않는 바, 주휴수당이나 월 만근연차 발생에 는 영향을 미치지 않습니다.(조퇴하더라도 주휴수당 등은 정상적으로 지급해야 합니다.)

    조퇴시간은 근로를 제공하지 않았기에 무급처리 가능하며, 근로자와의 합의나 또는 취업 규칙 등에 명시하여 조퇴 누계 8시간에 대해서는 연차사용으로 처리하는 것도 가능하다 하겠습니다.(근기68207-157, 2000.1.22)

    사용자는 근로자가 주간 소정근로일을 만근한 경우 주 1일의 유급휴일을 부여해야 합니다. 주휴일은 반드시 계약 단위 일요일일 필요는 없으며, 일주일 중 하루를 특정하여 부여해 주시면 됩니다.(근로기준법 제55조)

    주휴수당은 1일 평균 근무시간을 기준으로 산정해 주면 되는데, 예를 들어 매일 4시간 씩 주5일 근무하는 경우의 주휴수당은 주 4시간분이 발생하며, 매일 8시간씩 주5일 근 무하는 경우의 주휴수당은 주 8시간분이 발생한다 하겠습니다. 1일 평균근로시간 계산 방법은 아래와 같습니다.

    [주24시간 근무하는 근로자의 1일 평균근로시간, 1주단위 주휴수당 산정방법]

    24시간 / 40시간 ☓ 8시간 = 4.8시간 (1일 계약 단위 평균 근로시간)

    ① 입사일자 기준 연차부여 방법

    사업주는 근로기준법에 따라 지난 1년 동안 80% 이상의 출근율을 기록한 근로자에게 15일의 연차휴가를 부여해야 합니다.

    다만, 입사 1년 미만 근로자와 지난 1년 동안 80% 미만 출근한 계약 단위 근로자에게는 개근한 달에 대해서만 1일의 연차휴가를 부여하면 됩니다. 이후 입사 1년이 되는 시점에서 처음 연차휴가를 부여할 때는 15일에서 입사 후 1년 간 사용한 일수(월만근 연차 중 사 용한 일수)를 제외하고 연차휴가를 부여하면 됩니다.

    또한 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 다음 표와 같이 25일의 범위에서 가산휴가를 부여해야 합니다.

    입사일자 기준으로 연차휴가를 부여하는 사업장의 경우 상기 연차는 개인별 입사일에 발 생하게 됩니다. 예를 들어 2016년 8월 3일 입사자는 2017년 8월 3일에 15일의 연차휴 가가 발생합니다.

    근로자 수가 많아질수록 개별적인 연차휴가관리가 곤란해져 회계연도를 기준으로 연차휴 가를 일괄적으로 부여하는 방법이 활용되고 있습니다.

    매년 1월 1일 회계연도가 시작되는 사업장에서 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여할 때는 다음 표와 같이 연차휴가일수를 산정하게 됩니다.

    * 2018년 1월 1일 7.5개의 연차휴가일수 산출방법

    15일 * 6개월(2017년 7월 1일 ~ 12월 31일까지의 근무월수) / 12개월 = 7.5일

    다만, 근로자가 퇴직할 때 회계연도를 기준으로 산정한 연차휴가일수가 입사일을 기준으 로 산정한 일수보다 적으면, 그 차액을 보상해야 하는 바, 퇴직시 연차휴가 정산이 필요 합니다.(입사일 기준으로 계산한 연차휴가 일수 보상)

    근로기준법에서는 주휴일 1일을 명시하고 있을 뿐 일요일을 특정하여 주휴일을 부 여하도록 규정하고 있지는 않습니다. 일요일이 아닌 다른 날을 시설 운영 상황 등에 맞 추어 주휴일로 지정할 수 있습니다.(근로기준법 제55조)

    - 3개월마다 계약 갱신으로 계속 근로를 하고 있는 경우 퇴직금을 지급해야 하는지

    답변) 계약직 근로자라 하더라도 근로관계의 단절없이 근로계약이 갱신되는 경우 계속근 로로 간주하는 바, 이러한 계약갱신으로 1년 이상 근무시에는 퇴직금 지급의무가 당연히 발생합니다.

    단시간 근로자라 하더라도 근로기준법이 적용되나 다만, 예외적으로 주 15시간 미 만 근무자의 경우 노동관계법의 일부 조항 적용이 배제되며, 대표적으로 주휴일(주휴수 당), 연차유급휴가, 퇴직금 제도의 적용이 배제됩니다. 이에 주15시간 미만 근무자의 경 우 퇴직금이 발생하지 않는다 하겠습니다.(근로기준법 제18조 제3항, 근로자퇴직급여보 장법 제4조 제1항)

    채용내정의 취소도 해고에 해당하는 바, 정당한 사유없이 이를 취소하기는 어렵습 니다.(근로기준법 제23조) 졸업증명서의 미제출, 자격 미취득 등 채용내정한 조건을 달 성하지 못한 경우가 아니라면 그 외의 채용취소는 부당해고에 해당할 수 있고, 이에 B 형 간염 보균을 이유로 채용취소하기는 어려운 것으로 사료됩니다. 최근 인권위원회는 B형 간염 보균자라는 이유로 채용을 취소한 사례와 관련해서 헌법상의 평등권 침해로 판결한 예도 있다 하겠습니다.

    감봉의 1회액은 1일 평균임금의 1/2을 초과할 수 없으며, 그 총액은 1 임금지급 기 임금총액의 1/10을 초과할 수 없습니다.

    예를 들어 1일 평균임금이 100,000원이고, 월 임금총액이 3,000,000원인 경우 1회의 감봉액은 50,000원을 초과할 수 없으며, 그 총액은 300,000원을 초과할 수 없다 하겠 습니다.

    300,000원의 감봉액은 1회에 부과할 수도 있으며, 최대 6회에 나누어 부과도 가능하다 하겠습니다.(근로기준법 제95조)

    징계에 대해서도 일사부재리의 원칙이 적용됩니다. 한번 징계 처분이 이루어진 행 위에 대해 재차 징계는 어렵다 하겠습니다.

    근로자 집단의 동의없이 불이익하게 변경된 취업규칙이, 나중에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수로부터 소급해 추인을 받은 경우에는 그 효력을 인정 할 수 있습니다.(대법 1993.5.11.,92다49294)

    소급추인의 효력은 소급추인을 인정한 단체협약이나 근로자 과반수의 소급추인 의견의 효력이 발생하게 된 이후에 그 사업장에 종사하면서 그 적용을 받는 근로자에 대하여만 생기고 그 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여는 효력이 없는 것으로 해석됩니다.(대법 1993.6.11.,92다19316)

    연차휴가 산정 시 출산휴가기간은 출근한 것으로 간주되기 때문에 출산휴가 사용은 연차 휴가 발생에 영향을 미치지 않습니다.

    사례) 입사 2년차(연차휴가 15일)로, 2016.2.1.~2016.4.30.까지 90일 동안 출산휴가를 사용한 근로자의 2017년 연차휴가일수 계산(나머지 기간은 모두 개근)

    위 사례에서 출근율 계산 시 출산휴가 기간은 출근일수에 포함해 계산해야 하기 때문에, 나머지 기간을 모두 개근한 근로자의 출근율은 100%로 연차휴가가 15개가 그대로 발생 하게 됩니다.

    출근율 = 출근일수/소정근로일수 = 12/12 = 100%

    반면 육아휴직 기간은 연차휴가 발생에 영향을 미치게 되는데, 육아휴직에 따른 구체적 인 연차휴가 계산방법은 다음 사례와 같습니다.

    사례) 입사 2년차(연차휴가 15일)로, 2016.1.1.~2016.6.30.까지 육아휴직을 사용한 근 로자의 2017년 연차휴가일수 계산(2016.7.1.~2016.12.31.까지는 개근)

    출근율을 산정할 때는 소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외하기 때문에 위 사례에서 출근율은 100%가 됩니다.

    출근율 = 출근일수/(소정근로일수-육아휴직일수) = 6/(12-6) = 100%

    출근율이 100%로 연차휴가를 부여해야 하지만, 연차휴가 일수는 육아휴직기간에 비례 해 산정하기 때문에, 계약 단위 위 사례에서 2017년 연차휴가일수는 7.5일이 됩니다.

    연차휴가일수 = 기존 연차휴가일수×(소정근로일수-육아휴직일수)/소정근로일수

    사직서 제출 후 이의 승낙 여부를 통보하지 않은 경우 수리여부가 근로자 입장에 서 확인하기 어렵고 이에 근로계약이 합의해지된 것으로 간주하기 어려운 바, 이 경우 근로자는 사직의 의사를 철회할 수 있으며, 이에 사직의 효력은 발생하지 않는다 하겠습 니다.(사직서 수리 전까지 근로자는 사직의사의 철회 가능)

    사직서 수리 여부를 반드시 통지하여 사직의사 철회 관련 불필요한 분쟁이 발생치 않도 록 하는 것이 바람직합니다.

    근로자는 부당해고 사실이 있은 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

    노동위원회는 해고 사유, 해고절차 등을 심리하여 기각, 각하, 구제명령의 계약 단위 결정을 내리 며, 부당해고로 결정되는 경우 시설은 복직시켜야 하며, 근로자가 복직이 아닌 금전보상 (부당해고 기간 동안의 임금상당액)을 원하는 경우 원직복직이 아닌 금전보상으로 구제 명령을 대신할 수 있습니다.

    사용자가 노동위원회의 결정사항을 이행하지 않는 경우 노동위원회는 이행강제금을 부과 할 수 있으며, 이행강제금은 회당 2천만원, 연2회, 2년간 부과될 수 있습니다.

    노동위원회에 결정에 이의가 있는 양 당사자는 결정서 등을 통지받은 날부터 10일 이내 (중앙노동위원회에 재심)에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심판정에 대하 여 이의가 있는 경우에는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기 할 수 있습니다.

    재심 등이 제기되었다 하더라도 노동위원회의 결정사항을 사업장에서는 이행하여야 합니 다.

    사직서 등에서 사직일을 계약 단위 일요일로 특정하지 않는 이상 퇴사일은 마지막 근무일의 다음날이 됩니다. 이에 토요일에 근로관계는 정상적으로 단절된다 하겠습니 다.(2005.3.3., 근로기준과-1186)

    법정 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간입니다. 이에 일 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과근무하게 되면 연장근로에 해당합니다. 연장근로는 주12시까지 가능합니 다.(근로기준법 제50조, 제53조)

    휴게시간은 4시간 근무시 30분 이상, 8시간 근무시 1시간 이상 부여해 주어야 합니다.
    (근로기준법 제54조)

    연차휴가는 원칙적으로 일단위로 부여해야 합니다. 다만, 취업규칙 등에 명시하여 반차제도를 운영하는 것도 근로자에게 불이익하지 않기에 그 적용이 충분히 가능한 것으 로 사료됩니다.

    출산전후휴가기간은 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함됩니다. 다만, 평균임금 산정대상기간에서는 제외되는데, 이는 출산휴가기간에 임금을 제대로 지급받지 못함으로 인해 퇴직금에 불이익이 가지 않도록 하기 위한 것이라 하겠습니다.(근로기준법 제2조 제1항 제6호 및 시행령 제2조 제3호)

    육아휴직기간도 출산전후휴가와 마찬가지로 근속기간에 포함되고, 평균임금 산정 기간에서는 제외됩니다. 평균임금 산정시에는 불이익이 발생하지 않도록 하고, 근속기간 에는 계약 단위 포함한다 하겠습니다.(남녀고용평등법 제19조 제4항, 근로기준법 제2조 제1항 제6 호 및 시행령 제2조 제5호)

    수습기간은 근로를 제공하고 임금을 지급받은 기간이기에 근속기간에 포함되나 실 습기간은 그 기간에 순수하게 직무교육만이 수행되었다면 근로기간으로 보기는 어려워 근속기간에서는 제외할 수 있다 하겠습니다.

    생리휴가는 근로자가 청구하는 경우 반드시 부여해야 합니다. 다만, 생리휴가는 무급부여가 가능하기에 생리휴가 사용시 1일 통상임금의 공제가 가능하다 하겠습니다. (근로기준법 제73조)

    통상임금이란 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 일컫습니다.

    상여금의 경우 1년에 2~4회 정도 지급되는 것이 일반적인데, 이 경우도 정기적으로 지 급되는 것으로 간주합니다.

    다만, 상여금 지급일 현재 재직자에 한해 지급하는 등 상여금 지급시 추가적인 조건이 있어 그 지급여부가 근로제공과 상관없이 불확정적인 경우에는 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않습니다.

    반면에 상여금이 퇴직자에게도 일할계산되어 지급된다면 조건없이 근로제공시 해당 일분 의 상여금이 지급되는 것이기에 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다 하겠습니다.

    사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제56조)

    예를 들어 시급 10,000인 근로자가 연장근로시에는 10,000에 추가적인 통상임금의 50%가 가산되어 15,000원이 지급되어야 합니다. 또한 연장, 야간, 휴일근로의 가산수당 은 각각 가산이 원칙입니다.

    2017년 1월 1일부터 정년 60세 조항이 전 사업장에 전면 적용되고 있습니다.(고 용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제19조 제1항)

    이에 사회복지종사자도 동일하게 정년 60세 조항이 적용되어야 할 것입니다. 다만, 정년 60세 조항은 법정 최저기준으로 그 이상의 정년설정은 얼마든지 가능하다 하겠습니다.

    취업규칙상 정년연령이 60세로 설정되어 있는 경우 만 60세 도달일이 정년퇴직일이 되 며, 그 외 재량적으로 만 60세에 도달한 달의 말일, 분기의 말일, 반기의 말일, 그 해의 말일로 정년퇴직일을 규정할 수도 있다 있습니다.

    - 업무수행 중 사고로 다쳐 입원하게 되었을 경우 무급병가 인지, 유급 병가인지

    업무수행 중 다친 경우 업무기인성, 인과성이 인정되어 산업재해로 간주됩니다. 이에 근로복지공단에 요양신청을 하여 승인이 나는 경우 휴업한 기간에 대해서는 평균임 금의 70%가 휴업급여로 지급되고 병원비 또한 본인부담금을 제외하고 근로복지공단에 서 부담합니다. 시설에서 별도로 급여를 지급하지 않는다 하더라도 근로복지공단에서 산 재보험급여를 지급한다 하겠습니다.

    주40시간 미만 단시간 근로자라 계약 단위 하더라도 주15시간 이상 근무자라면 연차유급휴 가가 통상근로자와 동일하게 15일 발생합니다. 다만, 연차휴가 부여의 1일 기준 시간은 1일 평균 근로시간을 적용하는 바, 연간 연차휴가일수/시간은 아래와 같이 산출합니다.

    (예시: 주24시간 근무자의 연차휴가)

    1일 평균근무시간 : 24시간 / 40시간 * 8시간 = 4.8시간

    연차유급휴가(시간) : 4.8시간 * 15일 = 72시간

    단순히 비상대기하면서 정해진 시간대별로 시설을 순회, 점검하는 수준에 그치는 전형적 당직이라면 시간외 근로에 해당하지 않아 식사비, 교통비 수준의 당직수당 지급 으로 갈음할 수 있으나, 통상의 근로와 동일, 유사한 수준에서 근로를 제공하고 그 명칭 만 당직이라면 시간외 근로로 간주하여 시간외근로수당이 지급되어야 할 것입니다.(통상 시급의 150% 보상)

    토요일과 일요일 근무의 성격은 일괄적으로 결정되는 것이 아니며, 다음과 같이 각 사업장의 단체협약, 취업규칙과 근로계약서 등에 따라 달라집니다.

    ① 일요일을 주휴일로 규정하고 토요일에 대해서는 특별한 명시가 없는 경우

    일요일 근무시 휴일근무에 해당하며, 이 경우 휴일근로가산수당이 50% 추가 지급되어야 합니다. 토요일에 대해서는 특별한 언급이 없어 토요일 근무시 휴일근무에는 해당하지 않으며, 연장근무에 해당하게 됩니다.

    연장근무는 주12시간으로 제한되어 있으며, 휴일근무는 연장근무에 해당하지 않기에 주 12시간외에 추가로 실시할 수 있습니다. 다만, 휴일근무라 하더라도 일 8시간을 초과하 는 경우에는 휴일근무이면서 연장근무에 해당하기에 이 경우에는 연장근로한도인 주12 시간안에 포함되니 유의가 필요합니다.

    ② 토요일과 일요일 모두를 휴일로 규정한 경우

    이 경우 토요일 또는 일요일 근무는 휴일근로에 해당하기 때문에 휴일근로수당이 발생하 며, 휴일근무의 경우 연장근로 한도에 포함되지 않으며, 다만 일 8시간을 초과하는 경우 에 한해 연장근로한도에 포함됩니다

    대체공휴일이란 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일로 어린이날, 추석 연휴, 설연휴가 다른 공휴일(어린이날의 경우 다른 공휴일과 토요일)과 겹칠 경우 해당 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 정한 날을 의미합니다.

    그러나 대체휴일은 휴일과 소정근로일을 맞바꾸는 것으로, 사용자와 근로자가 대체휴일 을 적용하도록 합의하는 경우 본래의 휴일은 소정근로일이 되고, 본래의 소정근로일은 대체휴일이 되는 것입니다.

    즉, 대체공휴일과 대체휴일이 유사해 보여서 두 개념이 연관된 것으로 생각할 수 있지 만, 실제로는 큰 연관성이 없는 개념이라 할 것입니다.

    ① 단체협약, 취업규칙 등에 대체휴일을 규정하거나 근로자의 동의를 얻어야 계약 단위 함

    ② 적어도 24시간 전에 근로자에게 대체휴일에 관한 사항을 통지해야 함

    대체휴일은 사전에 휴일근로가 발생하지 않도록 하기 위해, 보상휴가제는 사후에 연장·야간·휴일근로를 수당 대신 휴가로 보상하기 위해 실시하는 제도를 의미합니다.

    대체휴일은 휴일과 소정근로일을 맞바꾸는 것으로, 사용자와 근로자가 대체휴일을 적용 하도록 합의하는 경우 본래의 휴일은 소정근로일이 되고, 본래의 소정근로일은 대체휴 일이 되는 것입니다.

    따라서 대체휴일을 실시하면 본래 휴일은 소정근로일이 되기 때문에 소정근로일로 변경 된 날에 근무하더라도 휴일근로수당이 발생하지 않지만, 대체휴일로 변경된 날에 근무 하는 경우에는 휴일근로수당이 발생하게 됩니다.

    다만, 근로자의 날은 대체휴일제도가 적용되지 않으니 유의가 필요합니다.(수당으로 보 상하거나 보상휴가제로 보상)

    2) 보상휴가제(근로기준법 제57조)

    보상휴가제는 근로자가 연장·야간·휴일근로를 하는 경우, 연장·야간·휴일근로수당을지 급하는 대신 그에 상응하는 보상휴가를 부여하는 제도를 의미합니다.

    예를 들어 사용자는 8시간의 휴일근로 시 가산수당을 포함하여 12시간분의 통상임금을 지급해야 하지만, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 12시간의 보상휴가를 부여하게 되는 것입니다.

    (1) 전기사용계약단위 결정기준은 소유자구분, 계약종별, 전기공급방식, 사용자(회계주체)에 따라 결정되는 것으로 1건물을 1인이 사용하는 경우 층별로 소유권을 달리하면 소유권별로 각각 1전기사용계약으로 체결할 수 있으며 계량기를 별도 부설할 수 있습니다.

    (2) 회계주체가 상이하여 사용자별로 전기사용계약을 체결할 경우, 1전기사용계약단위의 계약전력이 100kW 이상일 경우에는 고압이상의 전압으로 공급되어야 하기 때문에 그 건물전체를 1사용장소, 1전기사용계약 단위로 체결하여야 하며, 1건물의 계약전력의 합계가 149kW를 초과(어느 한 전기 사용계약 단위가 100kW이상)하여 당해 건물내에 공동설비가 없고 회계주체별 전기사용계약단위 분할이 가능한 경우 고압이상 동일전압으로는 각 사용자별로 전기사용계약을 체결할 수 있습니다.(1건물 1공급전압 원칙)

    ※ 공동설비라 함은 엘리베이터, 중앙공급식 냉·난방 설비 등 회계주체가 다른 2호 이상의 고객이 공동으로 사용하며 전기배선을 회계주체별로 분리할 수 없는 설비를 말하며, 양배수설비와 복도, 계단, 현관 등에 설치된 조명용 전등 및 소형기기는 공동설비로 보지 않음

    가. 건물A : 90kW저압, 9kW저압으로 공급받고자 하는 경우

    - 사용자별로 전기사용계약 가능

    - 이유 : 1건물내 사용자(회계주체) 상이, 총계약전력 150kW 미만

    나. 건물B : 100kW고압, 10kW저압으로 공급받고자 하는 경우

    - 사용자별로 전기사용계약 불가능

    - 이유 : 1전기사용계약단위가 100kW이상으로 고압이상의 전압으로 공급하여 야 하기 때문에 상이전압 으로 공급 불가

    다. 건물C : 100kW고압, 50kW고압으로 공급받고자 하는 경우

    - 사용자별로 전기사용계약 가능

    - 이유 : 계약전력 50kW인 전기사용계약단위가 동일 공급전압이기 때문에 사용자(회계주체)가 상이할 경우 각각 1전기사용계약단위 체결

    라. 건물D : 90kW저압, 60kW저압으로 공급받고자 하는 경우

    - 사용자별로 전기사용계약 불가능

    - 이유 : 건물전체 계약전력이 149kW를 초과하기 때문에 사용자별 저압공급 으로 전기사용계약 불가.

    3) 연립주택, 다세대주택과 같은 공동주택은 소유권에 관계없이 독립된 각1호를 1 전기사용계약 단위로 보기 때문에 호별로 계량기를 설치할 수 있습니다. 단, 양배수설비와 복도·계단·현관 등에 설치한 조명용 전등 및 소형기기는 별 전기사용계약 단위로 하여야 합니다.

    ※ 위의 사항에 해당하며 1 전기사용계약으로 체결된 건물을 사용자별로 구좌 분할 하시고자 하는 경우에는 전기사용신청서 양식에 따라 계약단위분할 신청을 하시면 됩니다.